¿Qué son los RSU y qué relación tienen con los stock option y phantom shares?

 

Peder Mørk Mønsted - A forest stream

Los RSU por su denominación en inglés Restricted Stock Unit, son un tipo de plan de incentivos parecidos a (e inspirados de) los stock option plan. Los stock option plan (ESOP) son derechos de opción de compra sobre participaciones o acciones, ya comentados en este blog en multitud de ocasiones, como por ejemplo: “¿Qué son los stock option plan y cómo usarlos?”, “Fases de un stock option plan o plan de incentivos” y Stock option plan y despido improcedente, sentencia 576/2006 del STJ de Madrid.

En primer lugar, hay que tener en cuenta que los RSU cumplen las mismas finalidades que los ESOP y los phantom shares plan, esto es, alinear los intereses de los empleados y/o administradores de la compañía con los de esta última, mediante la concesión de ciertos beneficios. En los ESOP estos beneficios son la posibilidad de adquirir participaciones o acciones de la empresa (o una empresa del grupo) a un precio más o menos favorable, en cambio, si los beneficios consisten en adquirir (por lo general, de forma gratuita) participaciones o acciones, en este caso en ocasiones, con ciertas restricciones en los derechos económicos o políticos, entonces estamos ante un RSU. Además, también se suelen denominar como RSU a los ESOP que no permiten ejercer el derecho de compra hasta transcurrido un largo período, pero con concesión de ciertos derechos como si el beneficiario fuera ya socio (por ejemplo, un importe anual equivalente a ciertos dividendos). Por otro lado, los phantom shares plan consisten en un tipo de plan de incentivos donde el beneficiario adquiere directamente el equivalente en dinero del beneficio que habría obtenido si hubiera recibido las participaciones o acciones de referencia.

En la práctica, estas tres denominaciones de tipos de planes se utilizan de forma confusa, especialmente en el caso de los RSU y los phantom shares plan, pero también entre los RSU y los ESOP, debido a que los RSU son una figura a caballo entre las otras dos. Cuando el plan de incentivos permite adquirir participaciones o acciones a un precio favorable si se dan las condiciones acordadas, normalmente estaremos ante un ESOP. Cuando el plan permite adquirir participaciones a un precio gratuito si se dan ciertas condiciones acordadas, normalmente estaremos ante un RSU. Cuando el plan otorga unos derechos económicos equivalentes a si se hubiera participado en un ESOP o RSU, pero nunca se puede ejercer el derecho a adquirir participaciones o acciones, normalmente estaremos ante un phantom shares.

De igual modo que en los ESOP, los RSU tienen tres fases básicas: de concesión, de maduración y de ejercicio. Para el detalle sobre cada fase, se puede ver la entrada “Fases de un stock option plan o plan de incentivos”. Sin embargo, como en los RSU no suele aplicar precio de ejercicio, en este tipo de planes la fase de ejercicio consiste simplemente en la entrega automática de las participaciones o acciones, no siendo necesaria la declaración de voluntad del beneficiario para la adquisición. Este proceso se puede automatizar si estamos ante acciones cotizadas, pero en participaciones sociales de sociedades no cotizadas sigue siendo necesaria la participación del beneficiario para formalizar la adquisición.

Debido a varias cuestiones prácticas, contables y fiscales, los ESOP han ido perdiendo uso con los años, en beneficio de los RSU y los phantom shares, que permiten mayor flexibilidad. Dependiendo de cada ordenamiento jurídico, el uso de los phantom shares ha tenido mayor o menor incremento, siendo muy importante su uso en aquellos territorios donde la presión fiscal de los ESOP es muy elevada, como ocurre en España. Si bien, desde hace años se viene estudiando la posibilidad de introducir un régimen fiscal especial que permita la implementación de los ESOP con un tratamiento fiscal más favorable, seguimos a la espera de una solución.

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