¿Hay que informar a los trabajadores sobre una fusión, escisión o demás operaciones de modificación estructural?

Pedestal Table in the Studio - André Mason

Sí, a pesar de que en la práctica haya muchos casos en los que no se informe; cosa que no ocurre respecto a los derechos de información de los socios y acreedores, donde los derechos de información de éstos suelen cumplirse escrupulosamente. Los derechos de información de los trabajadores se canalizan a través de sus representantes y, este deber se halla contemplado tanto en el Estatuto de los Trabajadores (ET), como en la Ley 3/2009  sobre modificaciones estructurales de las sociedades mercantiles (LME).

En relación con los derechos de información de los trabajadores referidos a las operaciones de reestructuración empresarial de la LME, lo primero que debemos destacar es la Disposición adicional primera de la misma, por cuanto establece:

“Disposición adicional primera. Derechos laborales derivados de modificaciones estructurales.

1. Lo previsto en esta Ley se entiende sin perjuicio de los derechos de información y consulta de los trabajadores previstos en la legislación laboral.

2. En el supuesto de que las modificaciones estructurales reguladas en esta Ley comporten un cambio en la titularidad de la empresa, de un centro de trabajo o de una unidad productiva autónoma, serán de aplicación las previsiones recogidas en el artículo 44 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo.”

En consecuencia, ante una modificación estructural aplican de forma conjunta tanto los derechos de información contemplados en la LME, como en el ET. Además, la misma LME menciona expresamente la aplicabilidad del art. 44 ET. Este artículo regula la sucesión de empresa y, por tanto, en las modificaciones estructurales no cabe duda de que el nuevo titular de la empresa (sociedad absorbente en la fusión, sociedad de nueva creación en caso de escisión, etc.) asumirá los derechos y obligaciones del antiguo empleador.

El art. 44.6 ET contempla los siguientes extremos respecto a los cuales se debe informar a los representantes de los trabajadores (ya sea al Comité de empresa o a los Delegados de personal y, en caso de no haber representantes, directamente a os trabajadores afectados):

1. Fecha prevista de la transmisión.
2. Motivos de la transmisión.
3. Consecuencias jurídicas, económicos y sociales, para los trabajadores, de la transmisión.
4. Medidas previstas respecto de los trabajadores. 

La información mencionada en el art. 44.6 ET no es la única a facilitar, puesto que el art. 39 LME contempla también la siguiente documentación que debe ser puesta a disposición de los representantes de los trabajadores para su consulta gratuita (con carácter previo o en caso de acuerdo unánime, con posterioridad):

1. Proyecto común de fusión, escisión, etc.
2. Informes de los administradores sobre el proyecto (de fusión, escisión, etc.).
3. En su caso, informes de los expertos independientes.
4. Cuentas Anuales e informes de gestión de los últimos 3 ejercicios y, en su caso, informes de los auditores.
5. Balance de fusión/escisión, en caso de no ser el último de cierre de ejercicio aprobado.
6. Estatutos sociales vigentes.
7. Proyecto de escritura de constitución de la nueva sociedad o, en caso de absorción, de la absorbente.
8. Identidad de los administradores de las sociedades participantes, desde cuando ejercen sus cargos, e identidad de los administradores que se vayan a proponer.

La información de los trabajadores debe facilitarse con carácter previo a la formalización de la operación, en tiempo suficiente, que será, al menos, de un mes (es el mismo período que para socios y acreedores, incluso en caso de fusión o escisión con acuerdo unánime).

El derecho de información regulado es sólo eso, un derecho de información, sin que la LME permita a los trabajadores o a sus representantes oponerse a la fusión, como sí podrían llegar a hacer los socios o acreedores. Ello se entiende incluso a pesar del derecho de los representantes de emitir un informe sobre la modificación estructural (art. 64 ET), puesto que dicho informe se deberá elaborar durante el mes de información y no permite suspender o impedir la operación proyectada. La normativa con este informe incentiva que los representantes de los trabajadores y los representantes de al compañía intercambien puntos de vista sobre la operación antes de ejecutarla, pero sin que los trabajadores puedan imponer sus consideraciones.

Es importante tener en cuenta que la aprobación unánime de una fusión o escisión no permite obviar o limitar el derecho de información de los trabajadores. En este sentido, el art. 42.2 LME dice de forma expresa: “Los derechos de información de los representantes de los trabajadores sobre la fusión, incluida la información sobre los efectos que pudiera tener sobre el empleo, no podrán ser restringidos por el hecho de que la fusión sea aprobada en junta universal.”. Valga decir, sin embargo, que es una mención innecesaria, puesto que el art. 42 LME sobre acuerdos unánimes de fusión, como ya hemos comentado en este blog (“Sobre el acuerdo unánime de fusión”), permiten aprobar el acuerdo sin facilitar información previamente, pero no excluye el deber de informar.

Finalmente, hay que tener en cuenta que las implicaciones laborales, en caso de modificaciones transfronterizas, tienen particularidades que requieren un trato específico aquí no se contempla.