Ley 10/2014, de 26 de junio, de ordenación, supervisión y solvencia de entidades de crédito

La Ley 10/2014 forma parte del largo proceso de reformulación jurídica que sufren las entidades de crédito desde la crisis iniciada a finales de 2007 e inicios de 2008. Es curioso ver la cantidad de normas aprobadas para este sector recientemente, pues en los años previos a la crisis la desregulación, o autorregulación del sector privado, era la tendencia imperante en este campo.

En esta primera entrada sobre la Ley 10/2014, sólo se quiere destacar el régimen sobre la retribución de los administradores de entidades de crédito. Al respecto, se puede ver la entrada publicada en este blog a fecha 9 de diciembre de 2013, como consecuencia de la promulgación del RD-Ley 14/2013, y cuyo título es “Nuevos límites para la retribución variable en las entidades de crédito y las empresas de inversión”.

The Maas at Dordrecht - Aelbert Cuyp

El art. 32 de la nueva Ley 10/2014 sigue la línea imperante en estos momentos, y que también se refleja en el Anteproyecto de Ley del Código Mercantil, tal y como se puede comprobar en la reciente entrada de este blog titulada “Nuevo régimen jurídico sobre la retribución de los administradores”.

En las distintas modificaciones citadas, observamos la misma idea, que en el art. 32 mencionado se expresa como sigue respecto al importe que deben cobrar los administradores: “en una medida acorde con su tamaño (de la empresa), su organización interna y la naturaleza, el alcance y la complejidad de sus actividades”. Sin embargo, es interesante remarcar que la retribución “razonable” no sólo se refiere a los miembros del órgano de administración, pues la Ley añade que los principios sobre retribución razonable se aplican a: “altos directivos, empleados que asumen riesgos, los que ejercen funciones de control, y a todo trabajador que reciba una remuneración global que lo incluya en el mismo baremo de remuneración que el de los altos directivos y los empleados que asumen riesgos, cuyas actividades profesionales inciden de manera importante en su perfil de riesgo”.

En cuanto a los principios aplicables para fijar la remuneración “razonable” (aviso que el término razonable se presenta entre comillas por no ser el término utilizado expresamente por la Ley), se establecen en el art. 33, y son, de forma resumida:

1. Compatibilidad de la remuneración con la gestión adecuada y sin incentivar un nivel de riesgos no tolerable para la entidad.
2. Compatibilidad con la estrategia empresarial, los intereses a largo plazo y de forma que evite conflictos de interés (Vale la pena decir que uno de los artículos recientes más interesantes respecto a la remuneración de administradores y conflicto de intereses es un reciente trabajo publicado por C. Paz-Ares en InDret Vol. 1 2014).
3. Independencia del personal que ejerza funciones de control de forma interna en la entidad, de modo que su remuneración no dependa de los resultados de la área de negocio que controle.
4. Remuneración del equipo de compliance sea supervisada directamente por el comité de remuneraciones.
5. La remuneración fija dependerá principalmente de las funciones realizadas y la variable deberá reflejar un rendimiento sostenible y adaptado al riesgo.

El mismo art. 33 establece que la política de remuneración de los miembros del consejo de administración se someterá a aprobación de la junta de accionistas, de conformidad con la legislación mercantil para sociedades cotizadas.

En cuanto a la remuneración variable (art. 34) se establece una larga lista de principios y normas para que las limitaciones aplicables a la retribución fija no queden sin efecto por vía de retribuciones variables.